경북 수출지원 해외 서포터즈 / 엄기웅(멕시코) 

낯설고 물선 멕시코에서 회사를 운영하다 보면 어려운 점이 한둘이 아니다. 가장 기본적이라고 생각했던 것조차 익숙지 않고, 원하는 대로 일이 진행되지 않는 경우가 부지기수이다. 나는 '상식'이라고 생각하는 일 처리가 멕시코에서는 웬일인지 예상하지 못했던 방향으로 흘러간다. 처음에는 기가 차다가 나중에는 부아가 치밀어 오른다. 이런 일이 반복되게 되면, 잠시 나의 '상식' 수준을 의심해 보다가 이내 멕시코를 '비상식'적인 공간으로 판단하게 되고, 멕시코가 싫어지게 된다. 말끝마다 '멕시코가 그렇지 뭐', '멕시코에서 뭘 바라', '멕시코 사람들은 답이 없어'라는 말을 달고 사게 되는 것이다.

정말 멕시코는 '비상식'적인 나라일까? 그렇다면 미국이나 한국은 뉴턴의 물리학 법칙처럼 절대적 '상식'이 존재하는 곳인가? 미국적인 (혹은 한국적인) 것은 '상식'이고 멕시코적인 것은 '비상식'이라는 명제에 대해 지금 답변하고 싶은 생각은 없다. 본 기고가 진행되면서 독자 여러분이 저와 함께 스스로 판단하고 답을 찾아가길 바라는 마음이다. 이번 호는 근로관계 개시, 지속, 종료 시 주의 사항에 대해 알아보겠다.  

‘비상식(?) 멕시코에서 채용할 때 알아야 할 것

채용의 형태는 크게 정규 계약과 비정규 계약으로 나뉜다. 정규 계약은 다시 풀타임(tiempo indeterminado), 파트타임(temporada)으로 나뉘고, 비정규 계약은 다시 기한 근로(tiempo determinado), 특정공사(obra determinada), 시험 채용(a prueba), 수습 채용(capacitacion inicial)으로 나뉜다. 일반적으로 시험이나 수습 채용을 1~3개월 정도 한 후에 풀타임 정규 계약으로 전환하는 경우가 많다. 

근로계약서 작성 시 필수 기재 사항에 대해 알아보자. 근로계약서에는 다음의 사항이 필수적으로 기재되어야 하며, 그렇지 않을 시 사업주의 잘못으로 간주한다. 

1) 성명, 국적, 나이, 성별, 결혼 유무, 주소 

2) 채용 형태 

3) 업무 내용(자세히 나열), 근무 장소, 근로 기간, 급여 형태와 총금액 

4) 급여 지급일과 장소, 직무 훈련 및 교육에 관한 지침 

5) 주민등록번호(CURP) 및 납세자 등록번호(RFC) 

6) 사회보장청 번호(NSS), 기타 조건. 

근로계약서는 근로자와 사업주의 서명으로 마무리하되, 되도록 근로자의 지문도 날인하게 하여 근로자 자신의 서명을 부인하는 일을 방지해야 한다. 

근로계약서 체결.

멕시코에서 기업을 운영할 때, 형식을 갖추어 근로계약서를 체결하는 것은 매우 중요하다. 

그렇지 않으면 사업주에게 그 책임을 묻기 때문이다.

근로관계 지속 시 주의 사항 

연방 노동법은 모든 서류의 구비 의무를 사업주에게 부여하고 있다. 따라서, 근로관계가 지속되는 중에 발생하는 급여 영수증, 휴가 및 휴가 수당 영수증, 연말 상여금 영수증, 지각 및 결근 확인서, 각종 복리후생 지급 영수증 등은 사업주가 잘 보관해야 한다. 노무 소송은 사안에 따라 근로관계 종료 후에도 2년 이내에 제기할 수 있으므로 이때까지는 퇴직한 근로자라도 관련 서류를 가지고 있어야 한다.

근로관계 종료 시 주의 사항

정당해고 사유에 대해 알아보자. 연방 노동법 제47조에서는 15개 항목의 정당해고 사유를 나열하고 있다. 

1) 근무 개시 후 30일 내 가짜 증명서나 신원 보증서로 사업주를 속인 사실이 적발된 경우

2) 근로자가 사업주, 그의 가족, 사업장의 최고 경영자, 인사 담당자, 사업주의 고객 및 거래처에 거짓 정보 제공, 불미스러운 행동, 폭력, 위협 혹은 학대를 가한 경우

   (단, 화를 나게 만들거나 자기방어를 위한 경우는 예외)

3) 근로자가 상기 항에 언급된 행동을 동료에게 행하여 직장 내 규율이 영향을 받는 경우

4) 근로자가 업무 이외의 일로서 제2항의 행위를 범하여, 고용 계약의 이행을 불가능하게 할 정도로 중대한 경우

5) 근로자가 고의로 건물, 작업 도구, 원자재, 기타 사물들에 손해를 입힌 경우

6) 부당한 의도는 아니지만 피해의 유일한 원인으로서 부주의로 위와 같은 중대한 피해를 가한 경우

7) 변명의 여지가 없는 부주의로 회사 내의 안전과 직원들을 위험에 처하게 한 경우

8) 회사나 작업장에서 부도덕한 행위, 언어 또는 물리적 폭력(Hostigamiento)이나 성희롱(Acoso Sexual) 행위를 한 경우

9) 회사에 손해를 입힐 목적으로 제조 기밀이나 극비 사항을 타인에게 알린 경우

10) 사업주의 허락 또는 충분한 사유 없이 30일의 기간 중 3회 초과하여 무단결근한 경우

11) 업무와 관련한 문제에 있어 충분한 사유 없이 사업주나 상관의 말에 불복종한 경우

12) 근로자가 예방 조치를 취하지 않았거나 정해놓은 안전 수칙을 준수하지 않은 경우

13) 만취한 상태 또는 마약 등을 복용한 상태로 출근한 경우

14) 업무 수행이 불가능한 금고형 집행 판결을 받은 경우

15) 상기 항목의 내용과 유사한 이유로서 중차대하고, 또 유사한 결론을 유발하는 경우

정당해고 사유에 해당할 경우에는 미지급 복리후생비만 주고 해고할 수 있다. 물론 회사에 끼친 손해에 대해서는 별도의 소송을 통해 복구할 수 있다. 정당해고, 자발적 사직, 합의에 의한 근로관계 종료가 아닌 경우에는 부당해고에 해당한다. 이 경우에는 주어야 할 금액이 만만치 않다. 다음의 표를 살펴보자.

퇴직 및 해고 수당

(출처: 연방 노동법, MA 자문사 정리)

※ 위 원고는 현지 외부 전문가가 작성한 원고로, (사)경북PRIDE기업 CEO협회의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.